Все больше гемблинг-компаний получают украинские лицензии и начинают свою деятельность в стране. Однако невозможно запуститься с нуля, не имея укомплектованного штата работников. О трудностях и особенностях найма в игорном бизнесе, источниках поиска сотрудников, главных сложностях и дефицитных профессиях рассказала HR VBET Ukraine Мария Атрасевич в рамках совместного спецпроекта LC Work и Login Casino UA.
Мария, расскажите, пожалуйста, о себе и своем карьерном пути.
Как и большинство студентов, я начинала свой путь еще во время учебы. Пробовала себя в ритейле и сфере обслуживания, а на последнем курсе попала в «Укрпочту», где задержалась на три года. Там я довольно долго возглавляла админотдел и уже тогда понимала, что мне нравится работа, которая предусматривает коммуникацию с людьми.
После этого перешла в фармацевтическую компанию, где два года была помощником операционного директора. Когда же задумалась о том, что делать дальше, то рекрутинг показался довольно интересным вариантом, и я перешла на открытую позицию в компании. Вот так и началась карьера в people operations.
После рекрутинга в фарме была проектная работа для Фонда государственного имущества в рамках EU4PAR, где я также занималась подбором сотрудников. А потом был VBET.
У вас есть опыт работы с различными направлениями бизнеса. Почему в итоге выбрали именно гемблинг?
Не могу сказать, что попасть в гемблинг было моей целью. Но я тот человек, которому интересны различные сферы и направления бизнеса, и поэтому это скорее был выбор людей и команды, с которой я буду работать, чем самой сферы.
Точно могу сказать, что знала я о мире гемблинга и беттинга совсем немного, но новому всегда можно научиться, а вот найти своих людей – не так легко.
В чем заключается основная «боль» HR-специалиста в игровой индустрии?
Мне все еще сложно говорить за всю индустрию, потому что мой опыт все-таки ограничивается одной компанией.
Но, кроме всем известной «головной боли» HR, вроде перегретого рынка, есть сложности в закрытии вакансий, высоких ожиданиях кандидатов (не только финансовых, но и от организации работы, процессов, рабочего пространства и различных бонусов). Кроме того, в игорной индустрии добавляется не слишком большое количество специалистов на узкопрофильные позиции, иногда присутствует скептическое отношение кандидатов из других сфер к этому бизнесу.
Есть ли сложности в поиске новых работников, связанные со специфическим отношением кандидатов к сфере игорного бизнеса?
Я, наверное, не скажу ничего нового, но трудности в поиске или найме сейчас присутствуют у большинства компании по тем или иным причинам.
В целом сфера довольно долго не была законодательно урегулирована, процессы и условия были преимущественно не в пользу сотрудников.
Фактически сейчас многое изменилось, и условия в компании могут быть очень привлекательными. Но всегда будут люди, которые скептически настроены к игорному бизнесу. И, наконец, то же самое можно сказать о табачной или алкогольной сфере. У каждого специалиста свои фильтры.
В чем это проявляется?
Иногда можно услышать от кандидатов, что они не рассматривают игорный бизнес как личное негативное отношение или недоверие к сфере в целом.
Для кого-то вообще тема спорта чуждая, казино или покера, поэтому после общения кандидаты отказываются еще на этапе тестового задания, потому что понимают, что точно не готовы работать с этими направлениями.
Как вы нивелируете эти трудности?
Сфера все же уже легализована, так что это улучшает ситуацию и позволяет работать с аргументами. Более того, в случае VBET помогает то, что у нас есть лицензии на деятельность, официальное трудоустройство, полностью белая заработная плата и социальные гарантии.
Есть ли в игорном бизнесе подходы к подбору персонала, которые в основном не используются в других сферах?
Если честно, то ничего такого не приходит в голову.
Кроме стандартных размещений на job-бордах или прямого поиска, мы, как и все, пользуемся рекомендациями коллег, нетворкингом, Telegram-каналами.
Повлияла ли легализация игорного бизнеса в Украине на лояльность кандидатов, которые ранее не сталкивались с работой в этой сфере?
Я пришла в сферу как раз в тот момент, когда она легализировалась, поэтому сложно сравнивать, как было до этого. Для меня лично важно работать именно в легальном бизнесе. Думаю, что я не одна такая.
Где чаще всего находите новых работников? Какие методы поиска наиболее эффективны?
Все зависит от вакансии. Для линейных вакансий, которые не требуют опыта работы в сфере, работают стандартные методы, для маркетинговых вакансий – Telegram-каналы, для senior- или топ-вакансий подключаем все возможные каналы, рекомендации, прямой поиск.
Какие специалисты сегодня в дефиците на рынке труда? Достаточно ли кандидатов с опытом работы в гемблинге?
Как по мне, то большого дефицита нет, но всегда не хватает классных специалистов, особенно узкопрофильных.
Но в нашей компании мы готовы рассматривать кандидатов и из других сфер, которые имеют классную экспертизу в том или ином направлении. Ведь человек может прийти и посмотреть на бизнес под совершенно другим углом.
Поэтому, если искать – всегда можно найти правильных людей.
Каковы особенности в построении корпоративной культуры гемблинговых и беттинговых компаний?
Для меня нет большой разницы между корпоративной культурой в гемблинге и культурой, скажем, в IT-сфере. У нас также довольно молодой коллектив, для которого важно развитие и рост, а еще – фан и возможность классно отдыхать. Учитывая это, можно сформировать ценности и строить корпоративную культуру, которая будет не просто правилами на стене, а действительно сможет объединить коллег.
Сколько времени в среднем нужно на обучение и адаптацию специалистов, не имеющих опыта работы в игорной сфере?
На те позиции, где опыт в сфере не является обязательным, у нас есть обучение, которое длится две недели и позволяет разобраться в домене. А далее трех месяцев испытательного периода достаточно, чтобы специалист полноценно адаптировался. Кому-то достаточно и двух месяцев, здесь все тоже индивидуально.
По каким принципам происходит карьерное продвижение в гемблинге?
Здесь все так же, как и в любой другой компании.
Если говорить о VBET Ukraine, то благодаря тому, что мы быстро растем, это продвижение может также происходить довольно быстро.
Я, например, меньше чем за год перестала быть просто рекрутером и переключилась на HR-процессы.
Но в то же время люди не просто переходят на более высокую позицию, потому что больше некому. Мы выбираем тех, у кого есть менеджерские компетенции для вертикального продвижения.
А остальные коллеги всегда могут расти и развиваться горизонтально, становясь senior-специалистами в своей зоне ответственности.
Как часто компании «выращивают» своих работников для руководящих должностей?
В разных сферах по-разному. Но в целом это довольно распространенная практика.
В VBET Ukraine мы даем возможность работникам расти и развиваться, учитывая их интересы и цели.
Что, по вашему мнению, является основой для построения сильной команды?
Классный менеджмент, одна цель и общие ценности. Ведь люди, которые стоят у руля, больше всего влияют на процессы, культуру и то, кто попадает в команду.
Сильная команда – это как паззл, который складывается в правильную картинку. И если менеджмент неорганизованный, закрытый или токсичный, то классные люди надолго там не задержатся.
Что бы вы посоветовали читателям, которые только начинают карьерный путь в игровой индустрии?
Если вы начинаете карьеру в игровой сфере – стоит ею интересоваться и понять, где ваши интересы и экспертиза пересекаются с компанией, в которой работаете или мечтаете работать.
Читайте, следите за новостями рынка, изучайте или смотрите интервью ключевых персон на YouTube или любых других ресурсах. Ставьте для себя цели, будьте открытыми, настойчивыми и гибкими. Осмотрительно и тщательно выбирайте будущие компании. Тогда все обязательно сложится.
