Все більше гемблінг-компаній отримують українські ліцензії й починають свою діяльність. Однак неможливо запуститися з нуля, не маючи укомплектованого штату працівників. Про труднощі та особливості наймання в гральному бізнесі, джерела пошуку працівників, головні складнощі й дефіцитні професії розповіла HR VBET Ukraine Марія Атрасевич в межах спільного спецпроєкту LC Work та Login Casino UA.
Маріє, розкажіть, будь ласка, про себе та свій кар’єрний шлях.
Як і більшість студентів, я починала свій шлях ще під час навчання. Пробувала себе у ритейлі та сфері обслуговування, а на останньому курсі потрапила в «Укрпошту», де й залишилася на три роки. Там я доволі довго очолювала адмінвідділ і вже тоді розуміла, що мені подобається робота, яка передбачає комунікацію з людьми.
Після цього перейшла у фармацевтичну компанію, де два роки була помічником операційного директора. Коли ж задумалася про те, що робити далі, то рекрутинг видався доволі цікавим варіантом, і я перейшла на відкриту позицію в компанії.
Ось так і почалася кар’єра в people operations.
Після рекрутингу у фармі була проєктна робота для Фонду державного майна у межах EU4PAR, де я також займалася добором працівників. А вже потім зі мною стався VBET.
У вас є досвід роботи з різними напрямами бізнесу. Чому зрештою обрали саме гемблінг?
Не можу сказати, що потрапити у гемблінг було моєю метою. Але я та людина, якій цікаві різні сфери та напрями бізнесу, і тому це радше був вибір людей та команди, з якою я працюватиму, ніж самої сфери.
Я точно можу сказати, що знала про світ гемблінгу та беттінгу зовсім небагато, але ж новому завжди можна навчитися, а от знайти своїх людей не так і легко.
Який основний «біль» HR-спеціаліста в гральній індустрії?
Мені все ще складно говорити за всю індустрію, тому що мій досвід таки обмежується однією компанією.
Але, крім усім відомого «болю» HR, як-от перегрітий ринок, складність у закритті вакансій, високі очікування кандидатів (і не лише фінансові, а й очікування від організації роботи, процесів, робочого простору чи різноманітних бонусів), у гральній індустрії додається не надто велика кількість спеціалістів на вузькопрофільні позиції та іноді скептичне ставлення кандидатів із інших сфер до цього бізнесу.
Чи є складнощі в пошуку нових працівників, пов’язані зі специфічним ставленням кандидатів до сфери грального бізнесу?
Я, напевно, не скажу нічого нового, але складнощі у пошуку чи найманні зараз є у більшості компанії з тих чи інших причин.
Загалом сфера доволі довго не була законодавчо врегульована, процеси та умови були переважно не на користь співробітників.
Фактично зараз багато чого змінилося, й умови в компанії можуть бути дуже привабливими. Але завжди будуть люди, котрі скептично налаштовані щодо грального бізнесу. Та, зрештою, те ж саме можна сказати і про тютюнову чи алкогольну сфери. У кожного спеціаліста свої фільтри.
У чому це проявляється?
Іноді можна почути від кандидатів, що вони не розглядають гральний бізнес через особисте негативне ставлення чи недовіру до сфери загалом.
Для когось взагалі чужа тема спорту, казино чи покеру, тому після спілкування кандидати відмовляються на етапі тестового завдання, бо розуміють, що точно не готові працювати з цими напрямами.
Як ви нівелюєте ці труднощі?
Сфера все ж таки вже легалізована, тому це покращує ситуацію та дає змогу працювати з аргументами. Ба більше, у випадку VBET допомагає те, що у нас є ліцензії на діяльність, офіційне працевлаштування, повністю біла заробітна плата та соціальні гарантії.
Чи є у гральному бізнесі підходи до добору персоналу, які здебільшого не використовуються в інших сферах?
Якщо чесно, то нічого такого не спадає на думку.
Крім стандартних розміщень на job-бордах чи прямого пошуку, ми, як і всі, користуємося рекомендаціями колег, нетворкінгом, Telegram-каналами.
Чи вплинула легалізація грального бізнесу в Україні на лояльність кандидатів, які раніше не стикалися з роботою в цій сфері?
Я прийшла у сферу якраз тоді, коли вона легалізувалася, тому складно порівнювати, як було до. Для мене особисто важливо працювати саме в легальному бізнесі. Думаю, що я не одна така.
Де найчастіше знаходите нових працівників? Які методи пошуку наразі найбільш ефективні?
Все залежить від вакансії. Для лінійних вакансій, які не потребують досвіду роботи в сфері, працюють стандартні методи, для маркетингових вакансій – Telegram-канали, для senior- чи топ-вакансій підключаємо вся можливі канали, рекомендації, прямий пошук.
Які спеціалісти сьогодні в дефіциті на ринку праці? Чи достатньо кандидатів із досвідом роботи в гемблінгу?
Як на мене, то аж такого дефіциту немає, але завжди бракує класних спеціалістів, особливо вузькопрофільних.
Але в нашій компанії ми готові розглядати кандидатів і з інших сфер, які мають класну експертизу в тому чи іншому напрямі. Адже людина може прийти і подивитися на бізнес під зовсім іншим кутом.
Тому якщо шукати – завжди можна знайти правильних людей.
Які особливості в побудові корпоративної культури гемблінгових та беттінгових компаній?
Для мене немає разючої різниці між корпоративною культурою в гемблі та культурою, скажімо, в IT-сфері. У нас так само доволі молодий колектив, для якого важливий розвиток та ріст, а ще фан та можливість класно відпочивати. З огляду на це можна сформувати цінності та будувати корпоративну культуру, яка не буде просто прибитими правилами на стіні, а справді об’єднуватиме колег.
Скільки часу в середньому затрачається на навчання та адаптацію спеціалістів, які не мають досвіду роботи в гральній сфері?
На ті позиції, де досвід у сфері не є обов’язковим, у нас є навчання, яке триває два тижні і дає змогу розібратися у домені. А далі трьох місяців випробувального періоду достатньо, щоб спеціаліст повноцінно адаптувався. Комусь достатньо і двох місяців, тут все також індивідуально.
За якими принципами відбувається кар’єрне просування в гемблінгу?
Кар’єрне просування в гемблінгу відбувається так само, як і в будь-якій іншій компанії.
Якщо говорити про VBET Ukraine, то завдяки тому, що ми швидко ростемо, це просування може також відбуватися доволі швидко.
Я, наприклад, менше ніж за рік перестала бути просто рекрутером і переключилася на HR-процеси.
Але водночас люди не просто переходять на вищу позицію, бо більше нікому. Ми обираємо тих, хто має менеджерські компетенції для просування вертикально.
А решта колег завжди можуть рости та розвиватися горизонтально, стаючи senior-спеціалістами у своїй зоні відповідальності.
Як часто компанії «вирощують» своїх працівників для керівних посад?
У різних сферах по-різному. Але загалом це доволі поширена практика.
У VBET Ukraine ми даємо можливість працівникам рости і розвиватися, враховуючи їхні інтереси та цілі.
Що, на вашу думку, є основою для побудови сильної команди?
Класний менеджмент, одна мета та спільні цінності.
Адже люди, які стоять біля керма, найбільше впливають на процеси, культуру і те, хто потрапляє в команду.
Сильна команда – це як пазл, що складається у правильну картинку. І якщо менеджмент неорганізований, закритий чи токсичний, то класні люди надовго там не затримаються.
Що б ви порадили читачам, котрі лише починають кар’єрний шлях у гральній індустрії?
Якщо ви починаєте кар’єру у гральній сфері – варто нею цікавитися і зрозуміти, де ваші інтереси та експертиза перетинаються з компанією, у якій працюєте чи мрієте працювати.
Читайте, стежте за новинами ринку, вивчайте чи дивіться інтерв’ю ключових персон на YouTube або будь-яких інших ресурсах.
Ставте для себе цілі, будьте відкритими, наполегливими та гнучкими. І обачно та ретельно обирайте майбутні компанії. Тоді все обов’язково складеться.
Читайте також: Як відкрити онлайн-казино в Україні
Читайте також: Коли Google та YouTube змінять правила реклами азартних ігор в Україні
