Навіщо компанії цінності та як вони допомагають наймати «своїх» людей? Що найперше слід зробити HR-спеціалісту, який прийшов у нову компанію? Як екологічно інтегрувати нових людей в команду? Ці та інші питання розкриває HRD Parimatch Ukraine Каріне Папікян у подкасті LC Work. Каріне у професії вже 17 років – ще з часів університету. За цей час встигла попрацювати і з IT-компаніями, і з діджитал-агенціями, і з виробництвом та ритейлом. Каріне сповідує HR як спосіб і стиль життя, тож радо ділиться експертизою з колегами. Занотували дев’ять важливих думок про прогресивний HR.
Як цінності компанії допомагають HR-спеціалістам?
Цінності – основа для компаній. Особливо якщо ми хочемо розвиватися, масштабуватися, знаходити та винаймати «своїх» людей, які розумітимуть цілі бізнесу і свою значущість у компанії – цінності вкрай необхідні. Це ДНК компанії, на основі якого ми наймаємо та розвиваємо кар’єру людей.
Звісно, періодично варто перевіряти, чи відповідають ці принципи сьогоденню і наскільки вони актуальні. Дивлячись на цінності Parimatch Ukraine, я переконуюся, що вони певною мірою універсальні: навіть зараз вони на 100% підходять й відповідають викликам часу. Наша команда про адаптивність, сміливість, командну роботу, віру в родину. Сформулювавши ці цінності кілька років тому, сьогодні наша компанія має міцний та цілісний базис, на якому і працює команда.
Крім того, цінності дають змогу зрозуміти, чи по дорозі нам із людиною, яка хоче у нашій компанії будувати кар’єру. З власного досвіду скажу, що в довготривалих трудових відносинах або на етапі випробувального терміну саме цінності часто допомагають зрозуміти керівнику команди, чи зробили він та кандидат правильний вибір.
Як компанія адаптувалася до нинішніх умов?
Усі компанії зараз переживають турбулентність, особливо якщо більшість співробітників залишаються в Україні. У Parimatch Ukraine приблизно 50% колективу перебувають вдома – в Україні. Щоб мінімізувати проблеми, пов’язані з відключеннями світла, та й загалом подбати про безпеку команди і її ментальне здоров’я, ми запропонували різні рішення та сценарії.
По-перше, організували програми релокації – по Україні (в Ужгороді) та в Румунію. Видаємо релокейт-пакети, винаймаємо корпоративні квартири, придатні для комфортної віддаленої роботи в умовах постійних відключень електроенергії. Так, ми всіляко сприяємо релокейту, але розуміємо, що не всі готові до кардинальної зміни місця проживання.
Тому, по-друге, забезпечили декілька варіантів роботи в Києві. У нашому офісі організували світло від генератора, безперебійний Інтернет; тут є душ, спортзал, їжа та вода. Також ми орендуємо будинок під Києвом, куди співробітники можуть приїхати та попрацювати. На додаток зняли коворкінг, закупили павербанки для ноутбуків і телефонів.
По-третє, ми не припиняємо винаймати людей в Україні. Розуміємо, що тут є чудові кадри, і знаємо, що багато людей залишається без роботи. Тож, якщо можна закрити вакансію класним українським спеціалістом – чому б цього не зробити? Для нас цей вибір – і про Україну, і про віру, що в нас найкращі таланти, і про впевненість, що ми вистоїмо.
Як за два роки вирости з асистента до CMO?
У нас є щонайменше два показові кейси: люди приходили на посаду асистента маркетингового департаменту і за два-три роки виростали до керівних позицій, а саме Project Management Lead і навіть Head of Marketing. Цей швидке кар’єрне зростання стало можливе, тому що люди віддано працювали і демонстрували компетенції, які посприяли зростанню бізнесу.
Коли менеджер бачить, що працівник дивиться на розв’язання завдань ширше і не боїться брати на себе більше – важливо дати йому додаткові зони відповідальності. Якщо людина смілива, вона візьме цю відповідальність, не боятиметься припуститися помилок та здобуватиме власний досвід на цих помилках. Фокус на результат, широкий погляд, розуміння та усвідомлення свого впливу на команду і, відповідно, на весь бізнес – це ті скіли, що допомагають швидко отримати підвищення.
Що найперше слід зробити HR-спеціалісту, який прийшов у нову компанію?
Коли я приходжу в нову компанію, то кілька днів просто спостерігаю. Дивлюся, що люди роблять, як комунікують, чим живуть, де п’ють каву. Всюди, де я працювала, на початку була одна й та сама проблема: відсутність культури спілкування та традицій. Не було корпоративних зустрічей, де діляться результатами бізнесу, вітають одне одного з досягненнями, знайомляться з новачками. Дуже важливо організовувати регулярні зустрічі, щоб працівники почали комунікувати один з одним та мали спільні інтереси, окрім роботи. Бо передусім ми всі просто люди, а людям потрібні люди.
Рекомендую проводити All-hands meetings раз на місяць, на яких відбувається діалог керівників компанії та всіх колег, а також happy hours чи неформальні зустрічі – це базово, що слід зробити.
Також побудувати якісний онбординг та офбординг: починаючи з моменту спілкування з кандидатом та закінчуючи звільненням. Чітко знати, хто контактує з кандидатом до виходу на роботу, яка роль менеджера? Хто знайомить з командою? Хто питає людину, як вона почувається на новому місці, чи все подобається, чи збіглись її очікування з реальністю? Як звільняється співробітник? Чому? Це все маленькі пазли, з яких складається велика картинка. Я називаю це HR-гігієною, коли все поетапно побудовано, тоді воно все «їде».
Як екологічно інтегрувати нових людей у команду?
У нас є щомісячні зустрічі, де знайомимо всіх нових членів команди, які прийшли за останній місяць у компанію. Вони роблять коротенькі презентації, розповідають про себе та свої хобі. Це вже вагомий місточок для комунікації з командою загалом. Далі вже є менеджери, які чітко розуміють, що їхнє основне завдання – це якісний онбординг. Саме вони відповідають за те, щоб співробітник пройшов адаптацію успішно. З іншого боку, є люди, які відстежують, наскільки людина задоволена роботою (Talent Partners). Так ми розуміємо, що нові люди коректно налаштовані на робочий ритм і успішно пройдуть випробувальний термін. Якщо бачимо, що щось іде не так – намагаємося виправляти це, з’ясовуємо причини.
Як амбасадори в компанії допомагають HR-фахівцю?
У мене був досвід, коли я придумала НR-проєкт. Ідея була потужна, реалізація теж хороша. Втім, проєкт так і не вистрілив. Після аналізу стало зрозуміло, що ініціативі не вистачило амбасадора, який піде розповідати людям про крутість цього проєкту. Такий собі корпоративний інфлюенсер, який влучними словами і порівняннями допомагає людям перейнятися ініціативою.
У нас майже рік діє проєкт «Змова»: там ми вчимо та практикуємо українську мову. А саме: дивимось українські фільми, запрошуємо лекторів, які вчать правильно говорити і писати. У межах «Змови» співпрацюємо з трьома амбасадорами, і я певна, що проєкт живе так активно саме завдяки їм.
Є ще проєкт «Грабля», це такі собі FuckUp Nights. На «Граблі» ми ділимося з колегами нашими факапами, з яких зробили висновки і більше їх не повторюємо, щоб не наступати на одні й ті ж самі граблі двічі. А найцікавіша грабля отримує маленькі грабельки, що передаються з рук в руки. Власне, саме спільно з командою ми вигадали назву й айдентику проєкту, розробили та втілили механіку – і воно «вистрілило» тільки завдяки людям, які драйвлять проєкт зсередини.
З мого досвіду: без амбасадорів будь-який проєкт всередині компанії може мати свою аудиторію і попит, але досить млявий. А найгірший варіант – проєкт не знайде достатнього відгуку і ваша ідея щодо покращення певних процесів у команді взагалі не спрацює.
Як формувати бенефіти у компанії?
У нас працює форма бенефіт-кафетерію: у співробітника є грошовий ліміт на рік і він має можливість сам обирати, на які плюшки витрачати ці гроші. Ще є медичне страхування, навчання, психологічна допомога та інші – це вже додаткова опція. Ми час від часу корегуємо набір бенефітів, спираючись на аналіз потреб. Адже, щоб дізнатися, чого насправді хоче команда й від чого вона отримає реальну користь, варто лише її запитати про це. І після опитування важливо максимально врахувати інтереси людей, відштовхуючись від потреб бізнесу.
Приміром, я завантажую звіт і дивлюсь: у межах нашого бенефіт-кафетерію найбільший попит має психологія. Саме так ми зрозуміли, що людям у команді зараз вкрай потрібна психологічна підтримка. Нині періодично спілкуватися з психологом – це елементарна профілактика, яка допомагає не втрачати сенс у роботі та житті. Команду необхідно підтримувати, надавати ці сенси, вчити правильно реагувати на будь-які стани.
Тож ми вилучили психологічну допомогу з бенефіт-кафетерію і подали її як окрему опцію. Тепер ми на постійній основі співпрацюємо з компанією, що спеціалізується на якісних послугах у сфері підтримки ментального здоров’я. Співробітники та їхні родичі можуть зв’язатися з психологом та отримати консультацію за дуже невелику оплату. Водночас я продовжую аналізувати, чи подобаються команді ці послуги: наразі маємо 95% позитивного фідбеку на цей сервіс. Колегам подобається, я бачу, що бенефіт працює і це позитивно впливає на компанію загалом.
Як потрапити в Parimatch Ukraine?
Для початку відправити резюме. Сьогодні ми маємо понад 45 відкритих вакансій у різних відділах. Подавши резюме, кандидат отримує автовідповідь, що його заявка взята на опрацювання. На цьому етапі рекрутер працює з менеджером: вони обмінюються інформацією, чи підходить нам кандидат з огляду на резюме. Далі ми запрошуємо кандидата на першу співбесіду з рекрутером – це буде коротеньке рекрутмент-інтерв’ю. Після нього – зустріч із менеджером, повноцінне годинне інтерв’ю. Тестове завдання може бути передбачене, але не завжди – все залежить від посади. Насамкінець відбувається фінальне інтерв’ю, яке зазвичай проводить команда з 3-5 людей.
Додам, що ми завжди відкриті та раді спеціалістам, яких надихають масштабні проєкти, які готові до викликів глобального рівня і мріють про кар’єру у великій компанії. Пробувати свої сили можуть всі, варто лише наважитися.
Стати частиною команди Parimatch Ukraine
Читайте також: Вихід на новий ринок з погляду SЕО-спеціаліста
Читайте також: Дайджест актуальних новин
